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Préambule
Travailler dans la banque demande bien sur des compétences techniques mais les compétences que vous avez développées au fil de votre expérience professionnelle ou votre parcours de formation initiale pourraient aussi vous servir pour vous intégrer rapidement dans le secteur bancaire.
Au-delà des compétences techniques dont de nombreuses peuvent s’acquérir ou se renforcer sur le poste lui-même, il existe des compétences clefs qui sont parfois plus précieuses car tenant au savoir-faire, savoir-être. Ce texte s’adresse donc aussi bien aux RH pour ouvrir les possibilités de recrutement qu’aux candidats pour leur permettre de réfléchir sur les compétences transférables qu’ils pourraient mettre en avant auprès de recruteurs.
Nous sommes heureux d’accueillir Nancy Jones pour en parler !
Les compétences transférables ont double fonction
De plus en plus avec les nouveaux formats d’entrevue d’emploi, les gestionnaires et recruteurs ont compris à un moment donné que dans la société actuelle où le monde du travail est en constant changement, on ne peut plus questionner un candidat uniquement sur les compétences spécifiques reliées au poste ouvert. Pourquoi cela? Du moment que l’on embauche un professionnel et l’invite dans l’embarcation, le voyage pour celui-ci débutera par le poste de départ mais compte tenu des restructurations fréquentes en entreprise, cela pourrait ultérieurement dévier vers d’autres fonctions, d’autres positions à l’intérieur de l’organisation.
Que ce soit dans l’un ou l’autre des documents de demande d’emploi, lettre d’introduction, le curriculum vitae, le Portfolio professionnel ou directement à l’entrevue, une personne en recherche d’emploi a tout avantage de vendre autant ses atouts spécifiques à l’emploi postulé que ses compétences transférables. Par compétences transférables, aussi nommés compétences transversales, on entend toutes compétences générales pouvant être utilisées dans divers contextes ou milieux de travail.
L’ouverture au changement, la tolérance à l’ambiguïté, l’aisance en travail d’équipe, la communication efficace, la résolution de problème, pour n’en nommer que quelques-unes, sont des compétences qui peuvent être transférées à un nouveau poste dans la même entreprise, à un changement de milieu ou même de domaine professionnel. Comme vous pouvez le deviner maintenant, les compétences transférables s’acquièrent non seulement en cour d’emplois antérieurs mais dans la vie de tous les jours; depuis l’école jusqu’à l’institution postsecondaire en passant par les expériences de travail diverses, par les vécus personnels et professionnels. Les compétences spécifiques pour leur part se développent majoritairement lors de la formation postsecondaire ainsi qu’en milieux de travail reliés au domaine étudié.
Ainsi prenons exemple d’une demande pour un poste de planificateur financier ou de directeur de succursale bancaire, nombreuses compétences spécifiques sont recherchées en priorité telles la communication efficace et le service à la clientèle, le calcul, de fortes connaissances dans les finances, la comptabilité, la gestion financière ou les ressources humaines si le poste en est un au niveau de la direction etc. En entrevue, un profil déterminé de compétences spécifiques est investigué chez les candidats afin d’avoir un employé sachant bien faire le travail actuellement disponible. Toutefois, ce n’est pas uniquement ce qui est recherché, les compétences transférables peuvent aider un appliquant à se démarquer et à démontrer à un employeur qu’il s’adaptera au fil du temps et du changement dans son milieu professionnel.
Dans les entrevues basées sur le comportement, non seulement les savoirs et savoir-faire sont passés à la loupe mais le savoir-être également. Les compétences transférables font partie du ¨Savoir-faire¨ et pour la plupart du ¨Savoir-être¨. Pour que cela soit détecté, évalué de façon plus concrète en entrevue, on situe le candidat devant des situations fictives afin que l’on puisse analyser sa façon d’agir et de réagir face à des problématiques personnelles ou professionnelles, situations qu’il choisit d’apporter sur table lui-même ou que l’équipe de recrutement lui décrit. Par cette méthode, on sous-entend que les comportements et actions passés prédisent en assez large partie les actions et réactions futures d’un individu, d’un employé potentiel.
Les compétences transférables sont donc essentielles dans le monde du travail actuel, autant que le sont les compétences professionnelles spécifiques d’un métier ou d’une profession. Elles permettent non seulement de bien s’adapter, résoudre des problèmes, communiquer et travailler en équipe de façon efficace, elles assurent une sécurité de transfert vers d’autres fonctions et tâches, possibles de s’ajouter à long terme au poste du moment.
En poursuivant l’exemple dans le domaine bancaire ci-haut mentionné, même si un planificateur financier connaît et fait très bien son travail, s’il n’est pas ouvert au changement, incapable de s’adapter à de nouvelles situations, devant une restructuration des méthodes d’atteinte des objectifs annuels ou encore face à une restructuration des équipes de travail, cet employé ne saura peut-être pas faire face à ces nouvelles situations de travail. L’attitude, il ne faut pas l’oublier, est également une compétence transférable déterminante dans la façon d’envisager un changement du statut professionnel.
En premier rappel, soyons avant-gardistes, soyons prêts à lister et démontrer nos compétences transférables en entrevue d’information ou en entrevue d’emploi afin d’assurer aux recruteurs et employeurs que nous sommes plus qu’équipés devant toutes éventualités professionnelles chez eux. En second rappel, dans le présent travail décroché soyons prêts à utiliser ces atouts aux moments nécessaires, soyons ¨transférables¨ de situation en situation professionnelle.
Bonne chance!
Nancy Jones, CO, Med-orientation, BA-psychologie: VieOrientante.com
Conseillère en orientation professionnelle et scolaire ¤ Enseignante en Développement Vie-Travail au niveau des techniques et documents de recherche d’emploi, du Portfolio, du Monde des compétences, de la motivation et du Bien-être professionnel.
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Interview de Nicolas Bondu
Consultant Médias Sociaux à l’Apec
Twitter : @nicolasbondu,
Bonjour Nicolas, nous sommes très heureux de t’accueillir au sein de Banquio comme partenaire. Peux-tu te présenter en quelques lignes pour les membres de Banquio ?
Fort d’une double expérience dans le domaine des RH, recrutement et l’accompagnement de cadres en mobilité professionnelle (en poste ou demandeurs d’emploi), je nourris une véritable passion pour les médias sociaux depuis 2004, date des premières tractations dans le cadre du partenariat entre LinkedIn et Apec.fr.
Je forme et accompagne des recruteurs, responsables des Ressources Humaines, dirigeants de PME… sur la mise en œuvre de leur stratégie RH via les médias sociaux (recrutement, sourcing, marque employeur). J’accompagne également les étudiants et les cadres dans la gestion de leur identité digitale et l’intégration des médias sociaux comme un outil de gestion de carrière.
 Ton expérience et tes compétences te permettent d’intervenir aussi bien sur le champ de la formation, de l’utilisation des médias sociaux pour les candidats comme pour les entreprises mais c’est surtout dans le domaine du recrutement que tu as développé tes armes.
Il est vrai que rapidement le champ de l’accompagnement de nos clients RH sur les Médias Sociaux s’est imposé. Ma connaissance de l’univers de l’entreprise et particulièrement du recrutement, allié à ma connaissance des outils (Jobboard et médias sociaux), m’a permis d’accompagner nos clients sur ces « nouveaux » chantiers.
La mise en place du premier partenariat en France entre le monde des réseaux sociaux et l’Apec m’a permis de comprendre de « l’intérieur » les évolutions ainsi que l’impact de ce type d’outils sur les candidats et les entreprises.
Quel regard portes-tu sur l’évolution du recrutement depuis ces dernières années ?
Ces dernières années ont apportées de nouveaux outils, de nouvelles pratiques qui donnent lieu à un rééquilibrage dans la relation candidat / recruteur grâce aux médias sociaux.
Les impacts sont nombreux tant pour le candidat que pour les acteurs de l’entreprise.
Pour le candidat, au delà d’avoir la possibilité de finement se renseigner sur un recruteur et la réputation d’une entreprise afin de déterminer s’il souhaite la rejoindre, il peut travailler sur sa visibilité et approcher directement des recruteurs pour connaître leurs besoins et se présenter.
Pour les recruteurs, nous sommes sur une période charnière. « Non pratiquant » au départ, leur engouement à l’égard de ces outils s’est rapidement fait sentir il y a un an et a débouché par une professionnalisation des équipes RH et recrutement sur le sujet. Cette étape à rapidement mis en évidence que ces outils permettent de s’inscrire dans la durée auprès des candidats et participe grandement à la construction de l’image employeur d’une entreprise.
Les équipes RH doivent maintenant bien appréhender le fait que ces nouvelles pratiques et postures des recruteurs ouvrent la voie sur des chantiers RH qui vont bien au delà du recrutement, permettant par exemple d’impliquer l’ensemble des managers et salariés d’une société dans un but commun ; prolonger l’image de l’entreprise sur ces supports digitaux afin d’asseoir le sentiment d’appartenance et l’attractivité en externe.
Quelles sont les opportunités pour les entreprises que peuvent offrir les réseaux sociaux et plus précisément un site comme Banquio pour l’emploi dans le secteur bancaire ?
Les réseaux sociaux professionnels (RSP) comme Banquio permettent à toutes les personnes travaillant ou souhaitant travailler dans un secteur précis (comme le domaine de la banque pour Banquio ! ;)) d’échanger et de partager des informations avec des professionnels du secteur. Ces RSP sont des outils vraiment faciles à appréhender et permettent de gérer efficacement sa carrière tout au long de sa vie professionnelle ! La segmentation par secteur d’activité permet de ne pas perdre de temps sur le ciblage des individus et de s’adresser directement à des personnes en phase avec nos préoccupations.
Et pour les candidats, en quoi les réseaux sociaux sont-ils à prendre en compte dans leurs stratégies de recherche d’emploi ?
Les réseaux sociaux représentent aujourd’hui des outils à intégrer dans sa pratique courante dans le cadre de sa gestion de carrière et ceci quelque soit notre situation professionnelle (en poste, en veille, en recherche active…) !
Comme pour les entreprises, ils représentent la continuité d’un individu sur cet environnement digital. Ils participent donc à la construction de l’e-réputation d’un individu, à structurer son action dans le cadre de la gestion de sa carrière et permettent de facilement converser et échanger avec son réseau. Tout légitimement, un candidat en recherche d’emploi à intérêt pour ces mêmes raisons à utiliser ce type d’outils.
Nous aurons le plaisir de te lire sur Banquio dans des articles et l’animation de certaines thématiques, peux-tu nous dire ce que tu comptes aborder comme thèmes ?
J’aurai le plaisir d’intervenir sur les thématiques liées au recrutement via les Médias Sociaux que ce soit tant sur le versant recruteurs que sur celui des candidats.
En conclusion peux-tu nous dire quelle est ton actualité, tes projets pour 2012 ?
Beaucoup de projets et de réalisations pour cette année 2012 qui représentent encore une fois une année charnière en matière de recrutement via les Médias Sociaux.
Deux priorités : continuer à accompagner nos clients RH sur les thématiques d’intégrations des Médias Sociaux au sein de leur politique RH, d’appropriation des outils et des nouvelles postures à adopter.
Accentuer notre présence auprès des universités et écoles de commerce afin d’accompagner les conseillers carrières ainsi que les élèves à structurer leur présence sur ce type de médias et à apprendre à intégrer les médias sociaux dans leur recherche de stage et de premier emploi.
Merci à toi Nicolas et au plaisir de te retrouver rapidement sur Banquio !
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Banquio
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février 24, 2012
Muriel Rocher vous êtes l’heureuse RH de ING Direct car vous avez obtenu le titre de Top employeur et dans le palmarès 2012 les banques y sont plutôt rares ! C’est un beau message d’optimisme indirect sur le secteur d’activité de la banque tant pour les salariés que pour les candidats. Selon vous quels ont été les deux principales qualités qui vous ont permis d’obtenir ce titre ?
Les deux qualités que nous sommes fiers de mettre en avant sont :
Notre culture d’entreprise avec nos valeurs de simplicité, transparence et convivialité qui nous permettent de proposer à nos collaborateurs un environnement de travail vivant et dynamique, avec des relations interpersonnelles directes et franches qui favorisent l’esprit d’initiative.
Notre approche différente des métiers de la banque centrée sur les attentes de ses clients, qui offre la possibilité à chaque collaborateur de mesurer l’impact de sa contribution, de participer à la croissance de l’entreprise, de développer son autonomie et ses compétences.
Vous avez procédé une centaine de recrutements en 2011. Le contexte actuel vous permet-il d’avoir un choix plus important de candidatures et donc une possibilité supplémentaire d’identifier des talents ou est-il au contraire porteur de difficultés dans le process qui mène à embaucher de nouveaux collaborateurs ? Pouvez-vous nous donner des exemples ?
Quelque soit le contexte, nous restons attractifs pour les candidats ; nos principaux atouts sont notre culture d’entreprise, notre taille humaine et notre réactivité, l’importance que nous accordons au développement des collaborateurs et, bien sûr, l’esprit d’équipe et la convivialité.
Nous recrutons des profils très variés, pour l’ensemble de nos métiers, de formation Bac+2 à Bac+5, débutants et expérimentés, issus ou non du secteur bancaire. Nous sommes également particulièrement attentifs à développer la diversité au sein des équipes pour enrichir les échanges.
Au-delà des compétences métier, les qualités personnelles font pour nous la différence : avoir le sens du résultat, le goût pour l’action, posséder un bon état d’esprit, de l’intégrité et un style de communication simple et direct. Elles sont le socle pour une intégration réussie au sein de nos équipes.
Nous avons à Banquio commencé à traiter de la question du bien-être des salariés comme source de performance de l’entreprise, dans cette réflexion ING direct semble aussi en avance avec un plan d’actions en faveur de la Qualité de Vie au travail. Quels sens attachez-vous à cette démarche et qu’en espérez-vous ?
Au-delà du soutien de la performance, l’amélioration de notre cadre et de nos conditions de travail s’inscrit dans une démarche durable et multidimensionnelle qui accompagne la croissance de la banque et le développement des collaborateurs.
Nous déployons un plan d’actions concrètes, en sensibilisant et impliquant les collaborateurs tout au long de l’année et en mettant en lumière les projets d’entreprise qui contribuent directement à la qualité de vie au travail : accompagnement au projet professionnel, formations managériales, réflexions sur l’ergonomie des espaces de pause…
Pour finir nous avons constaté qu’ING Direct était présent sur les médias sociaux et vous même sur twitter, avez-vous développé une culture « 2.0″ au sein d’ING direct ? Comment voyez-vous un site comme Banquio dans ce cadre.
ING Direct est pionnier de la banque en ligne et leader en France et dans le monde. La culture 2.0 est très collaborative et s’inscrit naturellement et pleinement dans nos valeurs. Les médias sociaux nous permettent de partager notre façon de travailler, d’être accessible et attractif. Par exemple, nous allons à la rencontre de nos collaborateurs, des candidats et de l’écosystème Ressources Humaines grâce à Twitter.
Nous sommes heureux d’échanger avec Banquio sur les thèmes passionnants du secteur bancaire et des ressources humaines.
Muriel Rocher, nous vous remercions pour cette interview et invitons les membres de Banquio à vous retrouver sur twitter @MurielRH et
les différents fils twitter de ING (@INGDirectFR_RH, @ingdirectfrance) mais nous l’espérons aussi sur Banquio et pourquoi pas dans le groupe de discussion consacré au bien-être des salariés; Merci
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Banquio
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février 4, 2012
Aurélie Girard termine actuellement sa thèse de doctorat à l’Université Montpellier 2 sur le sujet de l’intégration des médias sociaux dans les stratégies de recrutement et de marque employeur. Dans le cadre de ce travail, elle a réalisé une étude dite Delphi, méthode permettant de recueillir les jugements d’experts au travers d’une série de questionnaires de façon itérative, afin de mettre en lumière les stratégies et débats actuels concernant le recrutement et les médias sociaux. Un panel de 34 experts composé de praticiens et d’académiques a participé à cette étude.
Aurélie pourquoi avoir choisi ce sujet, en quoi cette question de nouvelles formes de recrutement est elle essentielle pour les entreprises ?
J’ai choisi d’étudier ce sujet pour son côté évolutif et innovant et car il permet de lier trois domaines, TI, Marketing et RH, domaines qui m’ont toujours intéressé. Les médias sociaux apportent des mutations dans toute la société, et à fortiori dans le domaine des ressources humaines. La question de l’intégration de ces médias dans les stratégies de recrutement est essentielle pour les entreprises afin de s’adapter à l’évolution du comportement des internautes, élargir leurs perspectives de recrutement et rester attractives face à la concurrence.
Quels ont été les résultats de cette étude ?
Cinq grands résultats sont développés par cette étude :
- Résultat 1 : Les médias sociaux ne se substituent pas aux autres outils d’e-recrutement, ils peuvent être utilisés à la fois pour développer la marque employeur et recruter
- Résultat 2 : Aujourd’hui, l’usage des médias sociaux peut répondre à une exigence d’échange ; dans le long terme l’évolution de la relation candidat dépendra du marché du travail et de l’appropriation de ces outils
- Résultat 3 : De nouveaux comportements se répandent indépendamment de l’âge ou des stratégies de carrières des candidats
- Résultat 4 : Les médias sociaux vont permettre soit une plus grande implication des employés dans le sourcing soit une externalisation auprès de nouveaux types de cabinets de recrutement
- Résultat 5 : Les médias sociaux offrent l’opportunité d’élever le rôle stratégique des professionnels RH, seulement si ces derniers relèvent le défi
Les réponses de ton enquête semblent montrer que ce n’est pas une question d’outils mais l’émergence d’un nouvel écosystème. C’est donc une nouvelle stratégie globale qui donne selon toi plus de possibilités aux RH ?
Au final, les médias sociaux apparaissent comme une opportunité d’élever le rôle stratégique des professionnels RH au travers notamment des stratégies de marque employeur, de la constitution d’un vivier de candidats, du développement des compétences en interne, et d’une plus forte implication des managers dans le processus de sourcing. Toutefois plusieurs barrières et limites sont soulignées et encouragent les professionnels RH à relever le défi.
As-tu un regard spécifique sur le secteur bancaire autour de la question du potentiel des médias sociaux pour les RH ,
Face aux difficultés rencontrées par le secteur bancaire, les problématiques de marque employeur et d’attractivité semblent d’autant plus importantes et l’intégration des médias sociaux dans ces stratégies offre en effet de nombreuses opportunités.
Merci Aurélie !
Le document de synthèse est téléchargeable sur le blog de Carole blancot
Par ailleurs, une communication scientifique plus complète sera bientôt en ligne (en anglais fin mars 2012 et en français en juin 2012).
En Bonus un plateau sur la marque employeur :
Aller voir le site
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Banquio
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janvier 22, 2012
Banquio bouge et s’améliore chaque semaine, voici rapidement quelques points pour vous en convaincre !
Nous avons modifié le mode de fonctionnement des discussions dans les groupes afin de permettre une meilleure visibilité des sujets, des réponses et commentaires qui leur font suite.
D’autres modifications sont en cours et nous sommes toujours à votre écoute pour améliorer le site.
Du point de vue contenu nous avons deux nouveaux articles réservés aux membres avec deux interviews, l’une d’un jeune candidat déjà en alternance dans la banque l’autre d’un expert RH sur le bien être au travail et en particulier dans le secteur de la banque. Les discussions démarrent dans les différents groupes.
Le meilleur reste à venir avec de nombreuses vidéos de conseil de notre partenaire Pierre Denier dont voici quelques extraits :
- Après l’entretien de recrutement,
- Après une réponse négative,
- Conseils aux candidats âgés,
- Comment aborder un entretien?
- Comment évoquer une période de chomage?
- Qu’est-ce qu’un bon CV?
- Qu’est-ce qu’une bonne lettre de motivation?
- Comment faire passer un échec?
Ces différents contenus sont accessibles gratuitement pour les membres de Banquio…Alors inscrivez-vous rapidement et rejoignez la communauté en marche de Banquio pour la phase de Beta-Test.
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Banquio
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janvier 14, 2012
Carole Blancot nous a fait le plaisir d’accepter de publier l’un de ses billets les plus visités en 2011 sur Banquio, dont le sujet est la raison d’être de notre offre !
Ce mémoire que je vous invite à télécharger a été réalisé par Nathalie Schäfer et Bérengère Simon. Elles m’ont interviewée ainsi que d’autres que vous retrouverez en annexe de ce document (PDF 68 pages). Je me réjouis de la note obtenue par elles (15/20 à l’écrit et 14/20 à l’oral) et les en félicite. Enfin, je les remercie de m’avoir autorisée à le partager ici.
Ce document évoque l’influence de l’avènement d’internet sur la politique et les techniques de gestion des talents (recrutement et fidélisation), sur la réputation de l’entreprise, sa marque employeur et son marketing RH. La notion de « candidacteur » y est développée comme bouleversant le fonctionnement du marché de l’emploi : un marché comme les autres, au sein duquel les candidats (et/ou les salariés de l’entreprise) sont les clients et l’entreprise le produit.
La cible (talents) et les entreprises (au travers des ressources humaines) doivent réciproquement s’adapter aux nouvelles pratiques de l’internet communautaire et collaboratif.
Les réflexions contenues par ce mémoire sont développées en trois étapes :
- Comment l’entreprise s’approprie l’image qu’elle veut communiquer ?
- Comment cette image véhiculée se raccorde avec l?image renvoyée depuis les réseaux sociaux ?
- Quelles sont les démarches à suivre et les écueils à éviter pour s’adapter aux nouveaux processus de recrutement avec succès ?
Selon les auteures « le process de recrutement pourrait bientôt être complété par des outils de CRM, ce qui va changer les recruteurs des cartes de visite et des fichiers Excel. Le projet de LinkedIn appelé “Talent Pipeline” prévu pour 2012 par exemple, permettra de construire un CRM mis à jour automatiquement par les candidats eux-mêmes via LinkedIn ».
Vous lirez un extrait de mon interview en page 57 & 58.
Sommaire
- Le marketing des ressources humaines pour améliorer l’image de l’entreprise P8
- La fin de la communication « à la papa »
- Le modèle de l’entreprise communicante doit changer
- La communication RH a aussi « pris un coup de vieux »
- Vers une rupture du modèle de l’entreprise traditionnelle P9
- Les différents stades d’une entreprise offline au 2.0
- Communiquer les valeurs de l’entreprise : une prise de conscience P10
- La marque employeur : le (nouvel) enjeu des entreprises P11
- Les quatre éléments de la marque employeur
- Les chiffres clefs en France P12
- Une stratégie à la mode ou réelle opportunité ? P13
- Développer sa marque employeur sur le web 2.0 pour améliorer son image
- L’entreprise s’adapte aux nouvelles attentes de communication des publics P14
- La publicité devient contenu
- Le message devient conversation
- L’audience devient communauté P15
- Le collaborateur devient le premier média de l’entreprise P16
- L’entreprise face à la Génération Y P17
- La génération Y change la donne : portrait d’une génération hyper-connectée
- L’entreprise doit s’adapter face à l’arrivée de la Génération Y P18
- La guerre des talents
- L’utilisation des réseaux sociaux pour développer son e-réputation et recruter les talents P21
- L’utilisation des réseaux sociaux par le grand public à ce jour
- Zoom sur ces réseaux sociaux P22
- Les réseaux sociaux grand public P23
- Les réseaux sociaux professionnels P26
- Constat de l’utilisation des réseaux sociaux par les RH P28
- La place des réseaux sociaux dans le recrutement en ligne P29
- Une utilisation encore crainte par les RH
- Une évolution de l’utilisation des réseaux sociaux en hausse P30
- Le recrutement 2.0 : la prise de conscience est en marche P31
- Les outils RH pour le recrutement, bonnes pratiques
- Les bons élèves du recrutement 2.0 P33
- Différences et complémentarités dans le recrutement 2.0 P35
- Le sourcing : Un nouveau vivier de talents sur les réseaux sociaux
- Le renouveau des job boards P37
- Réseaux sociaux et job boards : un usage complémentaire P38
- Recruteurs et candidats égaux face aux réseaux sociaux P39
- De l’importance de la bonne e-réputation du candidat P40
- Recherche d’informations et évaluation de l’entreprise facilitée P41
- Les limites des réseaux sociaux P42
- Les experts en 2.0 manquent à l’appel
- Le leurre de la gratuité et de la simplicité des réseaux sociaux
- Recommandations pour construire l’e-réputation d’une entreprise P44
- Organiser sa présence sur les réseaux sociaux
- Définir les objectifs de sa stratégie
- Adapter les outils aux messages et à la cible
- Animer et développer sa présence en ligne
- La nécessité de veiller P46
- Définir les règles d’éthique spécifique aux réseaux sociaux P47
- L’éthique face à l’externe
- Instaurer les règles en interne P48
- Adapter les compétences internes P49
- Un nouveau métier au croisement de ces problématiques : le community manager
- Le community manager au service des ressources humaines P50
- Le DRH acteur clef de la transformation en entreprise 2.0 P51
- Soigner aussi son image en interne pour recruter à l’externe
- Le collaborateur, porte-parole de l’entreprise
- Les réseaux sociaux d’entreprises, facteurs d’efficacité P52
- Conclusion P53
- Annexes P55
Je vous invite à télécharger et lire ce mémoire sans tarder dans la mesure où, pour paraphraser les étudiantes qui l’ont produit, les informations qu’il contient seront très certainement dépassées dans 6 mois. Il faut admettre qu’en la matière que les données chiffrées mais aussi les évolutions et innovations suivent un rythme spécialement élevé.
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Banquio
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Publié
novembre 22, 2011
La formation prend une place stratégique de plus en plus importante dans le secteur bancaire et en particulier celui de l’investissement. Quatre facteurs au moins expliquent ce mouvement de fond :
1/ les contraintes réglementaires se sont considérablement accrues en matière de formation des effectifs qui, de prêt ou de loin, effectuent des transactions pour le compte des banques. Les établissements eux-mêmes ont mis en place des chartes éthiques internes à destination de leurs effectifs. Les thématiques sont sensibles et la formation et l’évaluation des équipes constituent l’unique moyen pour assurer en pratique que ces chartes soient appliquées
2/pour séduire les talents, les branches « investment banking » ont crée des programmes de stages et des parcours dynamiques où les jeunes sont amenés à occuper différents postes sur de courtes périodes. Ils pourront alors acquérir rapidement une vision d’ensemble du business, et évoluer vers les postes les mieux adaptés à leurs qualités et leurs envies. Apprendre vite pour évoluer vite, telle est la promesse du monde de l’investissement. Le dynamisme des carrières et la mobilité interne sont alors au cœur de la stratégie RH. Là encore, la nécessité de former rapidement et d’évaluer finement les effectifs est une nécessité pour assurer le succès d’une telle stratégie.
3/à un turn-over important s’ajoute la contrainte démographique : les baby-boomers partent progressivement en retraite, remplacés par les jeunes de la génération Y. La formation doit alors permettre d’assurer le transfert des compétences, avec des modalités nouvelles, modernisées, qui permettent de séduire et d’intégrer le plus efficacement possible une génération aux attentes élevées. Plus précisément, les jeunes de la génération Y sont pragmatiques, autonomes et dynamique, et ceux qui ont choisi le secteur bancaire le sont d’autant plus : ils s’attendent à trouver un environnement à leur image, simple, efficace et réactif.
4/enfin, les produits financiers, les modèles mathématiques utilisés, les logiciels et les technologies internes évoluent toujours plus rapidement, du fait de la compétition toujours croissante dans le secteur. La capacité à faire circuler l’information, à former l’ensemble des salariés à ces produits, aux argumentaires de ventes, aux techniques de pricing et aux modèles financiers devient alors une source de compétitivité majeure. Quand l’information n’est pas intégrée, cela peut même représenter des risques importants pour l’établissement.
Le secteur de la banque et de l’investissement cherche donc des solutions pour former ses effectifs, avec une cadence et des objectifs très élevés.
La formation en présentiel reste aujourd’hui la modalité privilégiée des directions RH.
Certes beaucoup plus coûteuse et plus lourde à déployer, elle offre l’avantage d’un résultat fiable. Le transfert de connaissances entre les pairs, organisé par un formateur expérimenté reste ce qui fonctionne le mieux sur le plan pédagogique. Le présentiel est aujourd’hui la seule modalité qui favorise ce type d’échanges entre les experts internes et les collaborateurs. Mais à l’heure où les plateformes d’investissement sont internationales et les effectifs volumineux, le présentiel présente toutefois des inconvénients majeurs : passage à l’échelle difficile, impossibilité de capitaliser sur un programme efficace (le formateur variant d’une fois sur l’autre), manque de dynamisme et d’autonomie qui sont les facteurs clés du succès auprès de la génération Y. Enfin, les économies d’échelles sont quasiment inexistantes, ainsi sur des populations cibles volumineuses, on ne peut guère imaginer plus d’une ou deux sessions par ans : cela ne suffit donc pas.
Du côté du e-learning, on trouve des modules efficaces et qui ont su séduire les DRH.
Les Serious Game continuent de s’améliorer et permettent souvent de fédérer une large population sur une thématique stratégique. Mais le e-learning reste lourd à mettre en œuvre. Il implique des processus encore couteux et laborieux : 20k à 30k euros pour un petit module, avec des délais de 1 à 4 mois. Il s’agit alors réellement d’un mini-projet informatique, avec tous les risques que cela comporte : dépassement des délais, manque d’adéquation entre le résultat et la demande, difficulté à gérer le prestataire, insatisfaction finale des opérationnels. Les modules proposés sont jugés sévèrement par la nouvelle génération qui les trouve trop long, infantilisant, et qui n’en comprend pas l’intérêt. Certains témoignent : « En découvrant les outils proposés dans le monde professionnel, j’ai eu l’impression de faire un bond de dix ans en arrière. On ne s’attend pas à trouver dans un environnement pro des outils moins performants que ceux qu’on s’est habitué à utiliser gratuitement tous les jours dans notre vie perso. C’est pénible, ça fait peur et surtout ça ne donne pas confiance en notre nouvel employeur ».
Qu’en est-il des plateformes de social learning et des réseaux sociaux d’entreprises ?
Ils permettent de fluidifier les échanges d’informations et offrent une approche beaucoup plus moderne, économique et efficace. Cette fois, ce sont les managers qui ne sont pas rassurés, notamment par l’impossibilité de contrôler la circulation de l’information : comment s’assurer que telle équipe à bel et bien reçu, lu et assimilé une information ? Les managers sont sceptiques quant à la possibilité de former leurs effectifs sur de nouvelles contraintes réglementaires en utilisant les mêmes modalités que celles qui permettent de partager une photo sur Facebook : le contenu et les enjeux ne sont pas les mêmes.
C’est donc bien du monde de la formation que les solutions doivent émerger, mais avec des modalités renouvelées, qui prennent en compte les usages et les bénéfices du 2.0. Des plateformes de e-learning réellement 2.0, qui ne se contentent pas d’ajouter un forum de discussion aux modules e-learning traditionnels propose aux opérationnels de créer eux-mêmes, très simplement et en autonomie complète, les formations et les évaluations dont ils ont besoin pour leurs collaborateurs. En clair : l’autonomie que les techniques 2.0 offrent à l’utilisateur sont mobilisées pour alléger fortement les processus de la formation, tout en portant enfin en numérique les avantages du présentiel (notamment son côté social qu’est la transmission pair-à-pairs des connaissances).
Une nouvelle fois, on constate que la capacité des directions RH à adopter et faire adopter des outils innovants, dynamiques et sociaux, ces outils que les jeunes stagiaires utilisent parfois plus efficacement que leur manageur, devient un enjeu stratégique dans la gestion et le développement du capital humain de l’entreprise.
Nicolas Hernandez 
Après un passage chez BNPParibas en tant qu’analyse dans le secteur de la finance, Nicolas Hernandez a créé Myrtila société spécialisée dans les solutions e-learning innovantes pour les entreprises.
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Par
Banquio
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Publié
novembre 11, 2011
Banquio est actuellement en cours de lancement et vous pourrez bientôt trouver ici des articles exclusif sur le thème de l’emploi dans le secteur bancaire:
- Actualités
- Conseils
- Interviews
- ….
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